Es gibt den schönen Satz „Ein klärendes Gewitter, reinigt die Luft“. Trotzdem habe ich immer wieder erlebt, wie im Arbeitsumfeld versucht wird Konflikten aus dem Weg zu gehen. Oft von Vorgesetzten, manchmal sogar von Arbeitgebern, indem man den Mitarbeitern bestimmte Verhaltensregeln vorgibt, wie man sich bei Kritik zu Verhalten hat. Geführt hat beides immer zu ungelösten Konflikten, frustrierten Mitarbeitern und am Ende zu einbrechender Produktivität. Hier hilft eine gute Streitkultur.
Zensur ist immer schlecht
Wenn man als Vorgesetzter Konflikte immer moderiert und die betroffenen Parteien sich nie wirklich miteinander auseinandersetzen dürfen, werden sie sich auch niemals annähern. Hier sollte man sich als Chef wirklich zurücknehmen können.
Auch ein Vorschreiben der Form der Auseinandersetzung ist gefährlich. Sicher, die Fäuste fliegen sollten nicht, aber wenn man Menschen den virtuellen Maulkorb anlegt, werden sie sich auch nie wirklich gehört fühlen.
Streiten tut gut!
Ein guter Streit hat noch wirklich keiner guten Beziehung geschadet. Er stärkt vielmehr das Verständnis füreinander und auf lange Sicht sogar die Bindung und den Zusammenhalt. Ein paar grundlegende Regeln sind dennoch wichtig:
Diskussion auf Augenhöhe
In einem Streit gibt es keine Hierarchie, hier dürfen alle Parteien ihre Meinungen sagen. Chef sein spielt hier keine Rolle. Wenn es so wäre müsste man den Streit gar nicht erst führen sondern könnte gleich „bestimmen“.
Keine Konsequenzen
Wenn jemand eine andere Meinung als ich vertritt ist das ok und er hat genau wie ich das Recht sie zu verteidigen. Nur so kann man gemeinsam herausfinden, wo der gemeinsamen Weg und das gemeinsame Ziel liegt.
Ergebnisse kommen später
Die Diskussion an sich muss nicht gleich zum Ergebnis führen. Ich habe oft erlebt, das die besten Lösungen ein bis zwei Tage nach einer lebendigen Diskussion allen Beteiligten gleichzeitig in den Kopf kamen. Also hier ruhig etwas Geduld haben.
Was sind eure Erfahrungen? Ich freue mich auf eure – gerne streitbaren 😉 – Kommentare!
Ich finde den Artikel sehr gut geschrieben, aus psychologischer bzw. fachlicher Sicht allerdings nicht ganz richtig.
Man muss da klar differenzieren zwischen Konflikten auf sachlicher Ebene und auf persönlicher Ebene. Es gibt da ein ganz gutes Modell von Friedrich Glasl, in denen er die Eskalationsstufen eines Konfliktes darlegt. Im Verlauf von sachlich bis persönlich bis zerstörerisch.
Ab einer gewissen Stufe muss man als Chef eingreifen und „bestimmen“, und im Anschluss daran dann versuchen die persönliche Ebene wieder ins Lot zu rücken. Wenn es so weit hoch eskaliert, sind die einzelnen Konflitparteien nicht mehr selbst dazu im Stande, den Konflikt zu lösen.
Ich würde den Chef auch tatsächlich eher als Mediator statt als Moderator sehen. Und das ist bei Konflikten, die im Unternehmen/ in der Abteilung stattfinden auch tatsächlich eine Aufgabe der Führungskraft.
Hi MrKansas,
vielen Dank für Deinen Kommentar. Du hast zu 100% Recht, ab einem gewissen Punkt MUSS man eingreifen. Mir ging es darum, das Diskussion und Auseinandersetzung nicht unterbunden werden dürfen oder man als Vorgesetzter IMMER bestimmen muss. Ich werde mich mit Friedrich Glasl mal auseinandersetzen, ein sehr spannendes (und wichtiges) Thema.
Hallo Herr Bobach,
dieser gewisse Punkt ist aus meiner Sicht dann erreicht, wenn ein sachliches Problem in den Hintergrund abdriftet und sich persönliche Anfeindungen auftun.
Bei allem was davor passiert, bin ich ganz bei dir. Da ist der Chef auch in der Verpflichtung, Eigenständigkeit im Konfliktlösung zu fördern. So werden die Mitarbeiter zum einen für die Zukunft befähigt mit ähnlichen Situationen umzugehen und zum anderen kann man sich als Chef auch so manches dadurch “vom Hals halten”.
Glasl wird dir sicher gefallen.